Parcurge procesul în 5 etape de instruire a oamenilor

 

ETAPA 1: Eu servesc ca model.

Atunci când liderii predau:

  • De cele mai multe ori încep o treabă din mijloc,
  • Astfel îi derutează pe oamenii pe care încearcă să-i învețe.

Atunci când oamenii văd lucrul făcut corect și complet, li se trezește dorința de a încerca să facă și ei la fel.

ETAPA 2: Sunt mentor.

Asta presupune că îmi rezerv timp să explic:

  • Cum și
  • De ce are rost fiecare etapă.

ETAPA 3: Monitorizez. Sau schimb locurile:

  • Cel instruit îndeplinește sarcina
  • Eu îl asist și îl corectez.

Este deosebit de important:

  • Să avem o atitudine pozitivă
  • Să îl încurajăm pe cel pe care îl instruim.

Asta îl va convinge:

  • Să mai încerce
  • Să vrea să se perfecționeze
  • Să nu renunțe.

ETAPA 4: Motivez.

În această fază:

  • Mă retrag – și îl las pe cel instruit să lucreze singur
  • Sarcina mea este:
  • Să mă asigur că știe cum să procedeze fără ajutorul meu
  • Să continui să-l încurajez în așa fel încât să-l determin să continue perfecționarea.

Este important să rămân alături de el până va simți reușita. Asta:

  • Îl va motiva foarte mult și
  • S-ar putea să vrea să aducă îmbunătățiri procesului.

Încurajați-l… și învățați de la el.

ETAPA 5: Multiplic.

De îndată ce noii lideri se achită corect de sarcini, le vine și lor rândul să-i învețe pe alții ce au de făcut.

Frumusețea acestui lucru este că:

  • Mă eliberează pe mine să pot face alte acțiuni importante de dezvoltare
  • În timp ce alții se ocupă de instruire.
  1. Dă-le cele «trei mari».

Cu toată instruirea din lume, veți obține un succes limitat dacă nu le dați oamenilor mână liberă în privința slujbei.

Generalul George S. Patton: «Nu le spune niciodată oamenilor cum să facă ceva. Spune-le ce să facă și te vor uimi cu ingeniozitatea lor.»

Dă-le oamenilor:

  • Mână liberă – dar nu fără un sistem de organizare,
  • Destulă libertate – să fie creativi,
  • Cele «trei mari»:
  • Responsabilitate,
  • Autoritate și
  • Posibilitatea de a justifica.
  1. Responsabilitatea – cel mai greu pentru unii lideri este să îi lase pe oameni să păstreze acea responsabilitate după ce le-au dat-o. Managerii nepricepuți – vor să controleze fiecare amănunt din din munca oamenilor din subordine. Când se întâmplă acest lucru, potențialii lideri (care lucrează pentru acești manageri):
  • Se simt frustrați și
  • Nu se mai dezvoltă:
  • Devin indiferenți
  • Evită pur și simplu responsabilitatea.

Dacă vrei ca oamenii tăi să-și asume responsabilitatea, dă-le-o cu adevărat.

  1. Când dăm autoritate pentru prima dată unor noi lideri:
  • De fapt le dăm permisiunea să aibă autoritate
  • Nu le dăm autoritatea propriu-zisă
  • Adevărata autoritate trebuie câștigată.

Niveluri de autoritate:

A. Poziție.

Poziția pe care o persoană o ocupă în organizație:

  • Reprezintă cel mai elementar tip de autoritate.
  • Acest tip de autoritate nu depășește fișa postului.
  • De aici pleacă toți noii lideri.
  • De aici ei:
  • Fie pot să câștige o mai mareautoritate
  • Fie să reducă puțina autoritate care le-a fost acordată.

B. Competență.

Se bazează pe:

  • Capacitățile profesionale ale unei persoane
  • Abilitatea de a îndeplini o sarcină.

C. Autoritatea bazată pe personalitate:

  • Este ceva mai largă decât autoritatea bazată pe competență
  • Dar nu este mai avansată – pentru că tinde să fie superficială.

D. Se bazează pe caracter (ea vine din adâncul ființei cuiva).

Atunci când noi lideri câștigă autoritate bazată pe integritatea lor – înseamnă că au trecut într-o nouă etapă a dezvoltării lor.

E. Rareori oamenii iau în considerare puterea autorității bazate pe spiritualitate.

 

În concluzie:

  • Liderii – trebuie să-și câștige autoritatea în fața fiecărui nou grup de oameni.
  • O dată ce liderii și-au câștigat autoritatea la un anumit nivel – nu durează mult să stabilească acel nivel de autoritate la alt grup de oameni.
  • Cu cât nivelul de autoritate este mai ridicat – cu atât se petrece mai repede acest lucru.
  • O dată ce oamenilor li sau dat RESPONSABILITATE și AUTORITATE – se simt împuterniciți să-și împlinească sarcinile.
  • Aici intră în scenă posibilitatea de a se justifica.

Dacă le creem climatul propice:

  • Oamenii noștri nu se vor teme că vor trebui să se justifice.
  • Vor recunoaște că au făcut greșeli
  • Le vor considera ca parte din procesul de învățare.

     Partea liderului de a se justifica, presupune:

  • Găsirea timpului de a trece în revistă munca noului lider și
  • De a face o apreciere critică, constructivă, cinstită.
  • Este esențial ca liderul să-l sprijine – dar să fie cinstit.
  1. Dă-le instrumentele de care au nevoie.

Dacă vrem ca oamenii noștri să fie creativi și capabili să dovedească pricepere în rezolvarea problemelor – trebuie să le punem la dispoziție:

  • Mijloacele necesare (mașini de copiat, calculatoare și orice alte instrumente) care simplifică munca cuiva.
  • Echipamentul care să permită îndeplinirea priorităților «B» mai rapidă și mai eficientă.

Fiți dispus să cheltuiți bani pe lucruri ca:

  • Înregistrări,
  • Cărți,
  • Seminare,
  • Conferințe profesionale.

Toate acestea cuprind:

  • O bogăție de informații folositoare
  • De idei noi – venite dinafara organizației – ce pot stimula creșterea.

2. Fii sistematic în legătură cu ei.

Oamenii au nevoie de:

  • Încurajarea frecventă că lucrează bine.
  • A afla cât mai curând posibil în cazul în care au greșit ceva.

Acest lucru scutește organizația de probleme și îl perfecționează pe lider.