Parcurge procesul în 5 etape de instruire a oamenilor

ETAPA 1: Eu servesc ca model.

Atunci când liderii predau:

• De cele mai multe ori încep o treabă din mijloc,
• Astfel îi derutează pe oamenii pe care încearcă să-i învețe.

Atunci când oamenii văd lucrul făcut corect și complet, li se trezește dorința de a încerca să facă și ei la fel.

ETAPA 2: Sunt mentor.

Asta presupune că îmi rezerv timp să explic:

• Cum și
• De ce are rost fiecare etapă.

ETAPA 3: Monitorizez. Sau schimb locurile:

• Cel instruit îndeplinește sarcina
• Eu îl asist și îl corectez.

Este deosebit de important:

• Să avem o atitudine pozitivă
• Să îl încurajăm pe cel pe care îl instruim.

Asta îl va convinge:

• Să mai încerce
• Să vrea să se perfecționeze
• Să nu renunțe.

ETAPA 4: Motivez.

În această fază:

• Mă retrag – și îl las pe cel instruit să lucreze singur
• Sarcina mea este:
• Să mă asigur că știe cum să procedeze fără ajutorul meu
• Să continui să-l încurajez în așa fel încât să-l determin să continue perfecționarea.

Este important să rămân alături de el până va simți reușita. Asta:

• Îl va motiva foarte mult și
• S-ar putea să vrea să aducă îmbunătățiri procesului.

Încurajați-l… și învățați de la el.

ETAPA 5: Multiplic.

De îndată ce noii lideri se achită corect de sarcini, le vine și lor rândul să-i învețe pe alții ce au de făcut.

Frumusețea acestui lucru este că:

• Mă eliberează pe mine să pot face alte acțiuni importante de dezvoltare
• În timp ce alții se ocupă de instruire.

1. Dă-le cele «trei mari».

Cu toată instruirea din lume, veți obține un succes limitat dacă nu le dați oamenilor mână liberă în privința slujbei.

Generalul George S. Patton: «Nu le spune niciodată oamenilor cum să facă ceva. Spune-le ce să facă și te vor uimi cu ingeniozitatea lor.»

Dă-le oamenilor:

• Mână liberă – dar nu fără un sistem de organizare,
• Destulă libertate – să fie creativi,
• Cele «trei mari»:
• Responsabilitate,
• Autoritate și
• Posibilitatea de a justifica.

1. Responsabilitatea – cel mai greu pentru unii lideri este să îi lase pe oameni să păstreze acea responsabilitate după ce le-au dat-o. Managerii nepricepuți – vor să controleze fiecare amănunt din din munca oamenilor din subordine. Când se întâmplă acest lucru, potențialii lideri (care lucrează pentru acești manageri):

• Se simt frustrați și
• Nu se mai dezvoltă:
• Devin indiferenți
• Evită pur și simplu responsabilitatea.

Dacă vrei ca oamenii tăi să-și asume responsabilitatea, dă-le-o cu adevărat.

1. Când dăm autoritate pentru prima dată unor noi lideri:

• De fapt le dăm permisiunea să aibă autoritate
• Nu le dăm autoritatea propriu-zisă
• Adevărata autoritate trebuie câștigată.

Niveluri de autoritate:

A. Poziție.

Poziția pe care o persoană o ocupă în organizație:

• Reprezintă cel mai elementar tip de autoritate.
• Acest tip de autoritate nu depășește fișa postului.
• De aici pleacă toți noii lideri.
• De aici ei:
• Fie pot să câștige o mai mareautoritate
• Fie să reducă puțina autoritate care le-a fost acordată.

B. Competență.

Se bazează pe:

• Capacitățile profesionale ale unei persoane
• Abilitatea de a îndeplini o sarcină.

C. Autoritatea bazată pe personalitate:

• Este ceva mai largă decât autoritatea bazată pe competență
• Dar nu este mai avansată – pentru că tinde să fie superficială.

D. Se bazează pe caracter (ea vine din adâncul ființei cuiva).

Atunci când noi lideri câștigă autoritate bazată pe integritatea lor – înseamnă că au trecut într-o nouă etapă a dezvoltării lor.

E. Rareori oamenii iau în considerare puterea autorității bazate pe spiritualitate.

În concluzie:

• Liderii – trebuie să-și câștige autoritatea în fața fiecărui nou grup de oameni.
• O dată ce liderii și-au câștigat autoritatea la un anumit nivel – nu durează mult să stabilească acel nivel de autoritate la alt grup de oameni.
• Cu cât nivelul de autoritate este mai ridicat – cu atât se petrece mai repede acest lucru.
• O dată ce oamenilor li s–au dat RESPONSABILITATE și AUTORITATE – se simt împuterniciți să-și împlinească sarcinile.
• Aici intră în scenă posibilitatea de a se justifica.

Dacă le creem climatul propice:

• Oamenii noștri nu se vor teme că vor trebui să se justifice.
• Vor recunoaște că au făcut greșeli
• Le vor considera ca parte din procesul de învățare.

     Partea liderului de a se justifica, presupune:

• Găsirea timpului de a trece în revistă munca noului lider și
• De a face o apreciere critică, constructivă, cinstită.
• Este esențial ca liderul să-l sprijine – dar să fie cinstit.

1. Dă-le instrumentele de care au nevoie.

Dacă vrem ca oamenii noștri să fie creativi și capabili să dovedească pricepere în rezolvarea problemelor – trebuie să le punem la dispoziție:

• Mijloacele necesare (mașini de copiat, calculatoare și orice alte instrumente) care simplifică munca cuiva.
• Echipamentul care să permită îndeplinirea priorităților «B» mai rapidă și mai eficientă.

Fiți dispus să cheltuiți bani pe lucruri ca:

• Înregistrări,
• Cărți,
• Seminare,
• Conferințe profesionale.

Toate acestea cuprind:

• O bogăție de informații folositoare
• De idei noi – venite dinafara organizației – ce pot stimula creșterea.

2. Fii sistematic în legătură cu ei.

Oamenii au nevoie de:

• Încurajarea frecventă că lucrează bine.
• A afla cât mai curând posibil în cazul în care au greșit ceva.

Acest lucru scutește organizația de probleme și îl perfecționează pe lider.