ASCULTA LIDERUL

 

Factori care determină ședințe ulterioare:

  1. Importanța sarcinii.

Atunci când este vorba de ceva de care atârnă succesul organizației, iau des legătura cu oamenii.

  1. Solicitările muncii.

Dacă munca este foarte solicitantă, persoana care o îndeplinește are nevoie de:

  • Încurajări mai dese.
  • Răspunsuri la unele întrebări.
  • Sau:
  • Ajutor în rezolvarea problemelor dificile.
  • Să facă o pauză – munca solicitantă poate doborâ pe oricine.
  1. Noutatea muncii.

Unii lideri:

  • Nu au probleme în abordarea unei noi sarcini – indiferent cât ar fi de diferită de cea precedentă
  • Au mari probleme să se adapteze – și iau legătura cu oameni mai puțin flexibili sau creativi.
  1. Noutatea lucrătorului.

Vreau să le dau noilor lideri toate șansele să reușească:

  • Țin legătura mai des cu angajații mai noi.
  • Îi ajut să anticipeze problemele.
  • Mă asigur că înregistrează o serie de succese – ei capătă încredere în ei.
  1. Responsabilitatea lucrătorului.

Când știu că:

  • Îi pot da cuiva o sarcină
  • Că aceasta va fi adusă la îndeplinire

s-ar putea să nu iau legătura cu acea persoană până când nu a terminat ce i-am dat să facă (cu excepția oamenilor mai puțin responsabili).

  1. Includere în ședințe ulterioare.

Legătura cu oamenii (abordarea lor) variază în funcție de persoană.

De exemplu, începătorii trebuie tratați altfel decât angajații mai vechi.

Însă, sunt câteva lucruri de care trebuie să țin cont:

I. Să discut despre sentimente.

  • Le dau întotdeauna oamenilor mei ocazia să-mi spună ce simt.
  • Și eu le spun ce simt.
  • «Ce simt» – limpezește atmosfera și netezește calea pentru a ne vedea de treabă.

II. Să măsor progresul.

Încercăm să facem acest lucru împreună. Le pun mereu întrebări ca să aflu ceea ce am nevoie să aflu.

Dacă oamenii se lovesc de piedici, le îndepărtez acolo unde pot.

III. Să le răspund.

  • Întotdeauna le dau un fel de evaluare.
  • Sunt cinstit și precis (pentru că vin cu lecțiile făcute).
  • Fac critică constructivă. Asta le dă posibilitatea:
  • Să afle cum se mai descurcă
  • Corectează probleme
  • Încurajează perfecționarea
  • Grăbește munca.

IV. Să îi încurajez.

Încurajez:

  • Indiferent dacă o persoană face treabă bună sau nu prea.
  • Pe cei cu realizări slabe ca să lucreze mai bine.
  • Pe cei de vârf.

Îi laud – pe cei cu realizări extraordinare.

Încurajarea – îi face pe oameni să fie activi.

Mă ocup personal de cineva cu rezultate slabe repetate:

  • Stabilesc ce nu merge:
  1. O nepotrivire între cerințele postului și persoana cu pricina.
  2. Instruire sau conducere nepotrivită.
  3. Deficiențe ale persoanei care îndeplinește munca.
  • Încerc să văd ce se poate face.
  • Definesc cât se poate de precis care este problema.
  • Și în final discut cu persoana respectivă ca să aflu și părerea de partea cealaltă.

Dacă este o nepotrivire:

  • Îi explic persoanei despre ce este vorba,
  • O trec la o altă muncă unde să se potrivească
  • Și o asigur de încrederea mea în continuare.

Dacă problema este cauzată de instrure sau de proastă conducere:

  • Dau înapoi și refac etapa care nu a fost corect parcursă.
  • Îi comunic persoanei care a fost problema.
  • Și o încurajez din plin.

Dacă problema este legată strict de persoana respectivă:

  • Îi spun clar care sunt eșecurile
  • Îi mai spun ce are de făcut ca să le depășească
  • Și îi mai dau o șansă. Dar încep și procesul de documentare în cazul în care voi fi nevoit să-l concediez.

Vreau ca el să reușească:

  • Dar nu voi pierde vremea și
  • Îl voi elibera dacă nu va face ceea ce trebuie ca să se îndrepte.

V. Să conduci ședințe periodice de înzestrare.

Chiar și atunci când aproape ai terminat instruirea oamenilor tăi și te pregătești să-i treci în faza următoare de creștere-dezvoltare – continuă să conduci ședințe periodice de dezvoltare.

Îi ajută:

  • Să fie pe calea cea bună
  • Să crească în continuare
  • Îi încurajează să înceapă să-și asume responsabilitatea de a se înzestra singuri.

O ședință de înzestrare cuprinde următoarele:

A. Vești bune.

Trec în revistă lucrurile bune care se petrec în organizație.

Acord o atenție deosebită dominiilor de interes și responsabilitate.

B.Viziune

Oamenii sunt atât de prinși de responsabilitățile lor de zi cu zi încât scapă din vedere viziunea care conduce organizația.

Folosește ocazia unei ședințe de înzestrare – ca să proiectezi o nouă viziune pentru ei.

C. Conținut.

Încearcă să proiectezi și să orientezi instruirea:

  • Pe domenii care îi vor ajuta în zonele de prioritate «A».
  • Pe oameni, nu pe lecție.

D.Administrație.

Acoperă orice problemă de organizare. Așa oamenii:

  • Au un simț al siguranței
  • Încurajează conducerea lor.

E.Înlesnire.

Acordă timp legăturii cu oamenii pe care îi înzestrezi.

Încurajează-i personal.

Arată-le felul în care sesiunea de înzestrare:

  • Le înlesnește munca.
  • Îi face să lucreze mai bine.

Vor pleca cu un sentiment pozitiv și gata să se apuce de lucru.

CONCLUZII:

  • Întregul proces de înzestrare ia o mulțime de timp și atenție.
  • Mai mult decât să creeze adepți sau chiar să adauge noi lideri, el înmulțește liderii.
  • Fără un succesor, nu există succes.
  • Oamenii cel mai bine dezvoltați vor fi gata pentru faza finală de creștere-dezvoltare – care dă naștere celor mai buni lideri cu putință.

Fred A. Manske, Jr.: «Liderul cel mai mare este dispus să instruiască oameni și să-i dezvolte atât de mult încât să-l depășească chiar și pe el în cunoaștere și abilitate.»

 

Angajamentul pe viață al liderului: SĂ DEZVOLTE POTENȚIALI LIDERI

Liderii cei mai buni, acei 1% de vârf, își duc oamenii în etapa următoare și îi dezvoltă în așa fel încât aceștia să poată să-și atingă potențialul. Creșterea și dezvoltarea oamenilor constituie chemarea cea mai mare a științei de a conduce.

Deoarece dezvoltarea liderilor cere timp, atenție și angajament, cel care face acest lucru nu poate lucra decât cu câțiva oameni odată.

    1. Pune cele trei întrebări legate de motivație.

 

  • Ce vor ei?

Fiecare vrea ceva. Chiar și persoana care nu pare motivată, are dorințe:

  • Uneori îți vo spune,
  • Alteori trebuie să te folosești de informațiile pe care le-ai aflat în timpul întrevederii personale cu ei.
  • Au ei o cale să obțină ceea ce vor?

Ori de câte ori oamenii vor ceva și nu găsesc o cale să obțină acel lucru – nu mai au motivație.

Sarcina ta ca lider este să:

  • Stabilești în ce fel potențialii lideri pot realiza ceea ce doresc
  • Le arăți o cale prin care să obțină acel lucru.

S-ar putea ca tu să-l vezi mai clar și să-l poți ajuta dacă li-l arăți.

  • Vor fi ei răsplătiți dacă reușesc?

Uneori și oamenii care au țeluri și văd calea realizării acestora – sunt lipsiți de motivație. De ce? Ei nu cred că recompensa va fi pe măsura muncii depuse pentru a le realiza. De aceea tu, ca lider:

  • Le poți împărtăși din experiența ta,
  • Arată-le cum coincid țelirile și dorințele lor personale cu cele ale organizației – când țelurile coincid, recompensa este nultiplicată.
  • Pune întrebări ca să afli motivația oamenilor tăi, ajută-i să se dezvolte.
  1. Fii un bun ascultător.

Liderii buni sunt buni ascultători. Asta va contribui la:

  • Succesul tău
  • Dezvoltarea lor.

Când le asculți părerile și ideile – înainte de a lua decizii – le dai ocazia să-și mărească contribuția.

Când le folosești ideile și le dai credit – ei se vor simți apreciați și vor fi încurajați să continue să își aducă contribuția.

Aceasta este una dintre cele mai bune căi:

  • Să-i faci să gândească creator.
  • Să își dezvolte capacitatea de a judeca
  • Să înțeleagă motivele pentru care folosești unele din ideile lor și nu le alegi pe ale altora.

Nu critica niciodată o persoană care face o sugestie – chiar dacă nu este bună. Oamenii care se văd dați înapoi:

  • Curând vor înceta să mai facă sugestii
  • I-ai descurajat să mai continue.

Orice idee este bună până când te oprești la cea mai bună.

  1. Dezvoltă un plan pentru creșterea personală.
  2. Etape practice pentru creșterea personală.
  3. Rezervă-ți zilnic timp pentru creștere.
  4. Îndosariază repede ceea ce ai aflat.
  5. Aplică repede ceea ce ai învățat.
  6. Crește împreună cu cineva.
  7. Planifică-ți creșterea și respectă programul timp de un an.
  8. Continuă procesul de creștere.
  9. Folosește procesul de adaptare în patru etape.
  10. Vizual
  11. Emoțional
  12. Experimental
  13. Convingere
  14. Urmează grila de idei.
  15. Oferă-le experiențe variate.
  16. Luptă pentru desăvârșire.
  17. Pune în aplicare legea efectului.
  18. Să îți pese destul ca să accepți confruntarea.
  19. Confruntă-te cât se poate de curând.
  20. Separă persoana de fapta greșită.
  21. Confruntă doar ceea ce poate schimba persoana.
  22. Acordă-i persoanei prezumția de nevinovăție.
  23. Fii precis.
  24. Evită sarcasmul.
  25. Evită cuvinte ca «întotdeauna» și «niciodată».
  26. Spune-i persoanei ce părere ai despre ceea ce a greșit.
  27. Oferă-i persoanei respective un plan de lucru ca să repare greșeala.
  28. Ia hotărârile dificile.

Nivelul 1. O oarecare creștere

Nivelul 2. Creștere care îi face să fie capabili de slujbă

Nivelul 3. Creștere care îi face capabili să o oglindească în munca lor

Nivelul 4. Creștere care îi ridică la o slujbă cu un nivel mai ridicat

Nivelul 5. Creșterea care le permite să-i ridice și pe alții

Nivelul 6. Creștere care le permite să îndeplinească orice funcție

  1. Să fii sigur de tine.