POTENTIALI LIDERI

 

Cerința de fiecare zi a liderului: SĂ ÎNZESTREZE POTENȚIALII LIDERI

Înzestrarea unui potențial lider – seamănă cu pregătirea unei persoane necalificate să escaladeze vârful unui munte înalt. Pregătirea acestuia este un proces în 2 etape:

Etapa 1:

  • În mod sigur este nevoie să-l înzestrezi cu un echipament care să includă: haine groase, frânghii, târnăcoape, cuie de alpinism.
  • Mai trebuie și să-l instruiești cum să folosească acel echipament.

Etapa 2:

  • Persoana respectivă trebuie antrenată fizic pentru o escaladare dificilă.
  • Și, cel mai important:
  • Trebuie înzestrată să gândească precum un alpinist.
  • Trebuie să poată fi în stare să privească un pisc de munte și să vadă cum să facă să-l cucerească.

Fără să treacă prin procesul complet de înzestrare:

  • Nu va ajunge în vârful muntelui.
  • Ar putea să constate că a rămas blocat pe un versant, murind de frig.

Înzestrarea este un proces continuu și trebuie croită pe măsura fiecărui potențial lider.

Un model – un lider care:

  • Face treaba.
  • O face corecct.
  • O face cu consecvență.

Un mentor – un sfătuitor care:

  • Are viziunea organizației și o poate comunica și altora.
  • Are experiență pe care să se bazeze.
  • Este o persoană capabilă:
  • Să transmită o abilitate care poate insufla potențialului lider dorința și abilitatea să facă acea muncă.
  • Să conducă, să predea și să constate progresul persoanei pe care o înzestrează.

Întrebări pentru înzestrare.

O înzestrare eficientă începe prin punerea de întrebări. Dacă nu o facem, ne putem găsi în situația:

De a învăța oameni nepotriviți, Într-un scop nepotrivit.

Întrebări despre organizație.

  • Care este afirmarea scopului pentru organizație? O trecere în revistă a scopului organizației.
  • Care este nevoia elementară a organizației? Dacă știi de ce anume are nevoie cel mai mult organizația pentru a-și împlini scopul, atunci știi și care este nevoia elementară de înzestrare.
  • Există deja inițiat vreun program de instruire pentru a face față acelei nevoi? În cazul în care nu există – atunci știi de unde trebuie să începi. Dacă există – te folosești de ideile din acel capitol pentru a-l îmbunătăți.
  • Care zone din cadrul organizației au cel mai ridicat potențial de creștere?
  • Au acele zone cu potențial de creștere liderii necesari pentru a îndeplini sarcina? Liderii fac să se împlinească lucrurile. Fără ei, zona cu potențial de creștere nu se va schimba niciodată din ˮpotențialăˮ în realitate.

Întrebări despre mine.

Sunt eu dispus să dau exemplu altora cu viața mea?

Un mod de viață pentru cei mai buni lideri:

  • Este să fie un exemplu potențialilor lideri.
  • Să facă zilnic acest lucru.
  • Dezvoltarea propriului lor statut – să fie mai puțin importantă decât dezvoltarea oamenilor lor.
  • A înzestra – presupune sacrificii.

Sunt eu angajat într-o organizație de înzestrare? Toată lumea știe că pentru un lider:

  • Este mai ușor și mai repede să facă singur un lucru.
  • Decât să învețe pe alții să facă acel lucru.
  • Dar, să faci singur un lucru, este o soluție doar pe termen scurt.
  • Pe termen lung, el își scoate cheltuiala – oricât de lungă și grea ar fi înzestrarea celorlalți.

Dar, acest lucru, cere o angajare din partea tuturor celor din organizație.

Sunt eu eficient în zonele pe care am nevoie să le înzestrez?

Această întrebare cere un răspuns sincer. Dacă răspunsul este «nu», liderul trebuie să stabilească o persoană – dinăuntrul organizației sau dinafară – care să fie eficientă în acele zone.

Am dezvoltat o listă de prospecțiuni cu potențiali lideri?

Un bun lider:

Caută întotdeauna potențiali lideri.

Pe măsură ce îi cultivă, se va contura un grup cu cel mai bun potențial.

Din acel grup, face o listă cu potențiali lideri care să fie luați în considerare pentru înzestrare și instruire.

Ce presupuneri am făcut eu, care trebuie schimbate?

Când ești conștient că ai făcut niște presupuneri:

Poți depăși superficialul și

Te poți deplasa la un nivel nou în relațiile tale cu potențialii tăi lideri.

Aceasta îți permite:

să înțelegi mai bine unde te afli,

de ce ai nevoie și ce poți face pentru ei.

Întrebări privitoare la potențialul lider. Scopul: restrângerea la câțiva oameni cu cel mai bun potențial. Vom pune următoarele întrebări:

Este această persoană compatibilă prin felul de a gândi cu organizația și felul meu de a conduce? Trebuie să existe compatibilitate. Dar, dacă răspunsul este «nu» nu te mai gândi să înzestrezi (să fii mentor) acelei persoane.

Dovedește această persoană un potențial pentru creștere?

Dacă o persoană nu are abilitatea și dorința de a crește, caută alt candidat.

Am întrebări cu răspuns încă neclar în legătură cu această persoană?

Rezervă-ți timp pentru:

Discuția cu candidatul.

Apoi poartă alte discuții pentru a afla răspuns la întrebările care îți vin în minte mai târziu.

Poate vrei ca și altcineva din organizație, pe care îl respecți – să poarte o discuție cu candidatul respectiv.

Singura excepție o constituie caracterul – dacă ai îndoieli asupra caracterului, nu-l lua în considerare pentru înzestrare.

Selectez această persoană datorită unor capacități evidente, sau din cauză că nu descopăr nici o slăbiciune supărătoare? Atunci când te uiți la un potențial lider și nu constați nici măcar o mare calitate – nu-l lua în calcul pentru înzestrare și dezvoltare, chiar dacă nu constați nici o slăbiciune supărătoare.

Care este competența necesară unui potențial lider?

Există două tipuri de «competențe»:

  1. Talentele și priceperile persoanei (temperamentul, personalitatea, pasiunea, studiile, experiența în meserie) trebuie să se potrivească cu munca pe care o va face – trebuie mai întâi instruiți în domeniile unde sunt pricepuți.
  2. Cât de bine se potrivește în echipă. O persoană ar trebui să-și petreacă 80% din timp făcând lucruri care îi solicită cele mai mari talente și priceperi.
  3. Cum să faci înzestrare pentru obținerea desăvârșirii. Se începe:
  • Cu construirea unei relații cu potențialii tăi lideri.
  • De la această bază:
  • Poți construi un program pentru dezvoltarea lor.
  • Le poți dirija progresul.
  • Le poți da autoritatea să își îndeplinească sarcinile
  • Îi poți aduce în cele din urmă în faza în care să le predai ștafeta.

Dezvoltă relații personale cu cei pe care îi înzestrezi.

Orice relații bune dintre mentor și discipol încep cu o relație personală.

Pentru a construi relații începe prin a:

  • Asculta întâmplări din viața oamenilor,
  • A afla despre drumul parcurs de ei până la momentul respectiv.

Te va ajuta să le cunoști:

  • Priceperile și
  • Slăbiciunile.

Întreabă-i despre:

  • Țelurile lor
  • Ce îi motiveză.

Află ce fel de temperament au.

Una dintre cele mai bune căi de cunoaștere este să vezi oamenii:

  • În afara lumii afacerilor,
  • Când nu sunt la serviciu (în timpul acțiunii – în afaceri, ori la serviciu – sunt foarte prudenți).

Încearcă:

  • Să afli cât mai multe despre ei și
  • Dă-ți toată osteneala să le câștigi inima – așa vor fi bucuroși să-ți dea și mâna.

Împărtășeștele visul tău.

Atunci când încerci să-i cunoști pe oameni, împărtășește-le visul tău.

Acest lucru îi ajută:

  • Să te cunoască (să știe ce suflet ai),
  • Să înțeleagă încotro te îndrepți (să știe care este motivația ta).

Orice bun lider are un vis.

Orice mare lider își împărtășește visul altora care îl ajută să și-l împlinească.

Florence Littauer sugerează că trebuie:

  • Să îndrăznim să visăm – să avem dorința să facem ceva impresionant.
  • Să pregătim visul – să ne facem lecția; să fim gata când se ivește ocazia.
  • Să purtăm acel vis – așa să facem.
  • Să împărtășim visul – să-i facem pe ceilalți părtași la vis, acesta va crește mai mult decât am fi sperat.
  1. Să cerem angajare (implicare 100%).

Există oameni:

  • Interesați – când faci un lucru doar când și cât îți convine
  • Angajați – când faci ceea ce faci fără nici un fel de rezerve, fără scuze; când te implici 100%. De aceea angajarea este o calitate.

Recomandare – nu înzestra oameni care sunt doar interesați.

Stabilește țeluri de creștere

Oamenii au nevoie să le pui înainte obiective clare.

Succesul nu vine dintr-o dată – vine cu pași mărunți:

  • Țelul – este acela care dă formă planului.
  • Planul – stabilește acțiunea.
  • Acțiunea – duce la rezultat.
  • Rezultatul – este acela care aduce succesul.

Oamenii cu realizări mari în viață sunt:

  • Cei care își stabilesc niște țeluri și
  • Muncesc din greu ca să le atingă.

Atunci când ajuți oamenii să-și stabilească țeluri, folosește următoarele îndrumări:

  1. Stabilește niște țeluri potrivite.

Nu scăpa niciodată din vedere:

  • Ce muncă vrei să facă acei oameni
  • Rezultatul dorit
  • Identifică țelurile (pașii) care să contribuie la acel țel mai mare.
  1. Fă în așa fel încât țelurile să fie realizabile.

Nimic nu-i face pe oameni să se descurajeze (să plece) mai repede decât confruntarea cu țeluri de neatins.

Ian MacGregor spunea: «Mă bazez pe același principiu ca și cei care antrenează cai. Începi cu garduri mai joase (țeluri ușor de realizat) și apoi le tot înalți.»

  1. Fă în așa fel ca țelurile să fie măsurate.

Potențialii tăi lideri vor ști când și-au atins scopurile dacă:

  • Acestea pot fi măsurate,
  • Îi vei elibera de grija lor,
  • Le vei da posibilitatea să stabilească noi țeluri în locul celor vechi.
  1. Declară cu claritate aceste țeluri.

Atunci când țelurile nu au un contur clar, nici țelurile celor care încearcă să le realizeze nu vor fi clare.

  1. Fă în așa fel încât țelurile să presupună auto-depășire din partea oamenilor.

Liderul – trebuie să-și cunoască oamenii destul de bine ca să poată identifica țelurile realizabile care necesită auto-depășire.

  1. Așterne țelurile pe hârtie.

Atunci când oamenii scriu pe hârtie țelurile lor, acest lucru îi face să se achite mai bine de ele. Este o metodă care funcționează. Zi de zi ei să se întreabe:

  • Dimineața: «Ce e bine să fac astăzi?»
  • Seara: «Ce am făcut bine astăzi?»

Comunică principiile fundamentale.

Pentru ca oamenii să fie productivi și mulțumiți d.p.d.v. profesionaltrebuie să știe care sunt răspunderile lor fundamentale.

 

Adesea, angajaților li se dă sentimentul că ei sunt răspunzători de tot – ori asta îi blochează. Noi, trebuie să le spunem limpede:

  • Pentru ce sunt răspunzători și
  • Pentru ce nu sunt răspunzători.

Astfel, ei vor fi capabili să se concentreze pe ce vrem noi de la ei și vor reuși.

Una dintre cele mai bune căi de limpezire a așteptărilor este să le oferiți oamenilor: 1. Fișa postului – în ea trebuie:

  • Identificate primele 4 – 6 atribuții pe care să le îndeplinească persoana în cauză.
  • Evitate listele cearceaf cu responsabilități. Dacă fișa postului nu poate fi rezumată, înseamnă că postul are atribuții prea multe.
  • Clarificată:
  • câtă autoritate are postul respectiv
  • parametrii pentru fiecare atribuție pe care trebuie s-o îndeplinească
  • care este lanțul de autoritate în cadrul organizației.

Prioritățile (o prioritate «A» sau o prioritate «B»):

  • Prioritățile «A» – Deschid calea spre noi teritorii (oportunități) sau dezvoltă noi piețe. Ele sunt cele care propulsează:
  • Organizația
  • Departamentul sau
  • Funcția slujbei.
  • Prioritățile «B» – privesc întreținerea. Ele sunt necesare pentru ca lucrurile să meargă ca unse. Exemple de priorități «B»:
  • Răspunsul la scrisori
  • Răspunsul la telefon
  • Grija față de detaliu.

Oamenii:

  • Au tendința să lucreze:
  • Mai mult pentru prioritățile «B» – pentru că par mai urgente și
  • Mai puțin (mai precis doar timpul rămas) pentru priorităților «A».
  • Dar, corect este:
  • 80% din timpul și energia lor pentru prioritățile «A» și
  • 20% pentru prioritățile «B».